“Isso é da sua área?” A pergunta que trava a IA na sua empresa.

A pergunta mais cara da sua empresa não aparece em nenhuma planilha.

Ela aparece no corredor, logo depois que alguém mostra uma ideia que funcionou. Com IA na mão de todo mundo, ela vai aparecer cada vez mais.

Este artigo é sobre IA no trabalho e o que ela faz com os cargos. Sobre o que acontece quando a ferramenta deixa qualquer pessoa contribuir fora da caixinha, e a empresa continua organizada em caixinhas.

Imagine a cena.

Uma pessoa do financeiro percebe um problema que se repete toda semana. Informação espalhada, planilha desatualizada, gente copiando dado de um lugar para outro.

Ela usa IA e monta um protótipo: uma tela simples que junta tudo num lugar só. Mostra para o time.

Antes de alguém perguntar se funciona, vem a pergunta:

“Mas isso
é da sua área?”

A ferramenta abriu uma possibilidade. A empresa abriu uma discussão sobre território.

Repara: ninguém perguntou se a tela resolvia o problema. Perguntaram de quem era o problema.

O cargo era a fila

Durante muito tempo o cargo fez sentido porque executar era caro. Para tirar uma ideia do papel você precisava de quem sabia programar, desenhar, analisar. O cargo dizia de quem era cada parte, e a ideia esperava a vez.

Tudo organizado.

Até aparecer alguém que atravessa essas fronteiras e entrega algo útil.

Eu conheço esse lugar. Fui líder de Inovação e Transformação Digital no Grupo Boticário, e inovação dentro de empresa grande é isto: entrar na área dos outros para alguma coisa nova acontecer.

A fila encurtou porque os meios de criação saíram da mão de poucos e foram parar na de qualquer pessoa com um problema na cabeça. É o momento que eu chamo de Era da Imaginação.

Será que o cargo descreve o trabalho ou está limitando o que a gente consegue imaginar para ele?

Um sinal, não uma manchete

Meu trabalho é reparar em sinais de mudança antes que virem manchete. Um deles apareceu num artigo do Vicente Conde sobre os cargos perderem sentido. Ele parte de uma reflexão de Boris Cherny, criador do Claude Code, a ferramenta de programação com IA da Anthropic.

Boris escreveu que engenharia, produto, design e dados estão derretendo num tipo novo de papel. E foi olhar o próprio time para entender que papel é esse.

Em tradução livre

“Muita gente atua em dois papéis, às vezes três.”

“Esses papéis não estão presos à função. Na Anthropic, alguns designers estão no primeiro, outros no segundo, outros no terceiro. O mesmo vale para engenharia, produto e dados.”

Vale dimensionar a história: é a observação de uma pessoa sobre um time de tecnologia. Isso não prova que todos os cargos vão desaparecer.

Mas é um sinal. E a provocação é boa demais para ficar restrita a quem desenvolve software.

Cinco jeitos de contribuir

O organograma separa as pessoas pela função de origem. O que o Boris viu foi outra coisa: as pessoas se separam pelo jeito de contribuir.

O organograma diz

• Design
• Engenharia
• Produto
• Dados

O trabalho mostra

1. 1

   Prototyper

   Experimenta

   Tem ideia nova o tempo todo. Solta muitas, e a maioria nunca chega ao cliente.

2. 2

   Builder

   Constrói

   Pega o protótipo e transforma, rápido, em produto que aguenta uso de verdade.

3. 3

   Sweeper

   Simplifica

   Limpa a tela, enxuga o sistema e tira do ar o que sobrou.

4. 4

   Grower

   Faz crescer

   Pega o que já existe e ajusta, volta após volta, até servir melhor ao mercado.

5. 5

   Maintainer

   Mantém

   Cuida do sistema maduro para ele seguir seguro, confiável e rápido enquanto cresce.

A mistura muda com a fase do produto. Escolha uma:

Produto novo1, 2 e 3 Produto crescendo2, 3 e 4, um pouco de 5 Produto maduro3, 4 e 5, um pouco de 2

Repara que nenhum dos cinco é um cargo. São verbos. E cada verbo pode estar numa pessoa de qualquer função.

Tem um detalhe que eu acho o mais útil de todos: um time saudável precisa da mistura, e a mistura muda com o momento. O produto novo pede quem experimenta, constrói e limpa. O maduro pede quem simplifica, ajusta e mantém. A descrição de vaga escrita para um momento envelhece no outro.

Pensa no seu time.

Os cinco jeitos de contribuir viram cinco perguntas, e elas servem para qualquer time, de tecnologia ou não.

Se quiser, escreva um nome em cada pergunta. O que você escrever fica só na sua tela: não vai para lugar nenhum e some quando você fechar a página.

1. 1

   PrototyperQuem consegue tirar uma ideia do abstrato e fazer um primeiro teste?

   Um nome do seu time para a pergunta 1
2. 2

   BuilderQuem pega uma iniciativa pela metade e faz acontecer?

   Um nome do seu time para a pergunta 2
3. 3

   SweeperQuem percebe que o processo ficou complicado demais e corta o que sobra?

   Um nome do seu time para a pergunta 3
4. 4

   GrowerQuem entende por que o cliente ainda não comprou?

   Um nome do seu time para a pergunta 4
5. 5

   MaintainerE quem garante que tudo continue funcionando depois que passou a empolgação do lançamento?

   Um nome do seu time para a pergunta 5

Você provavelmente pensou em nomes.

Talvez os cargos dessas pessoas expliquem só um pedaço do que elas entregam.

Como a IA muda os cargos e o futuro do trabalho?

A IA muda menos o nome do cargo e mais o que cabe dentro dele.

O sinal do Boris não está sozinho. Em abril de 2025, a Microsoft publicou a pesquisa anual dela sobre trabalho, o Work Trend Index, com 31 mil profissionais em 31 países. Uma das apostas do relatório é que o organograma tradicional dê lugar a um mapa do trabalho, em que os times se formam em torno de objetivos, e não de funções.

No mesmo ano, o Fórum Econômico Mundial ouviu mais de mil empregadores de 55 economias para o Future of Jobs Report 2025. Em média, eles esperam que 39% das habilidades centrais dos trabalhadores mudem até 2030.

Traduzindo: a descrição de vaga que a sua empresa escreveu este ano vai ficar velha antes do fim da década.

E tem o que eu vejo de perto. A IA diminui a distância entre perceber uma oportunidade e conseguir testá-la. Alguém do RH que conhece a dificuldade de integrar gente nova pode montar a primeira versão de um guia de chegada numa tarde, organizar as dúvidas que sempre se repetem e testar outro jeito de apresentar a informação.

Isso não elimina a necessidade de especialistas. Colocar algo em uso exige validação, cuidado e responsabilidade. Mas muda a qualidade da conversa: a pessoa chega com algo que os outros podem experimentar, criticar e melhorar, antes de uma sequência interminável de reuniões.

Imaginação não tem área.

Liderança na era da IA: o que a gestão precisa mudar?

Primeiro, a avaliação. De pouco adianta oferecer uma ferramenta que amplia possibilidades e continuar avaliando todo mundo apenas pela obediência à descrição da vaga.

Nessas condições, ficar quieto pode parecer uma decisão bastante racional.

E depois a empresa reclama da falta de protagonismo e de cultura de inovação.

Repara também em quem ganha palco. Quem experimenta aparece na reunião de resultados. Quem simplifica e quem mantém quase nunca. Se a avaliação só enxerga o primeiro dos cinco jeitos, o time aprende a fazer protótipo e esquece de cuidar do que já existe.

Também vejo um risco no outro extremo, e esse tem cara de hype: transformar essa discussão em justificativa para exigir que todo mundo faça tudo.

“Agora você tem IA. Pode assumir mais essas cinco coisas aqui.”

Calma.

Uma pessoa conseguir produzir um protótipo não significa que tenha tempo, conhecimento e condições para sustentar sozinha tudo o que criou. O próprio Boris fala em mistura: ninguém cobre os cinco.

Ampliar a capacidade de contribuição exige combinar prioridades, autonomia, apoio e reconhecimento. Caso contrário, a promessa de evolução vira sobrecarga com uma apresentação bonita.

Para a liderança, eu começaria por um exercício simples.

1. Escolha um problema real que está parado.

   Pode ser a integração de novos funcionários, uma etapa da venda ou um atendimento que sempre gera retrabalho.

2. Antes de encaminhar automaticamente para uma área, descubra quem conhece bem aquela dor.

   • Quem pode ajudar a testar uma solução.
   • Quem precisa validar.
   • Quem vai cuidar depois.

3. Defina o que esse grupo pode decidir e o que deixará de fazer para abrir espaço ao trabalho.

4. Teste em pequena escala.

   Observe o resultado. E, na próxima avaliação, abra um campo para o problema que cada pessoa resolveu, não só para o que estava na descrição da vaga.

Esse exercício pode revelar capacidades que o organograma nunca mostrou.

Para o profissional, a provocação também vale.

A gente se acostuma a responder “o que você faz?” com o nome do cargo. É rápido, socialmente aceito e cabe no LinkedIn.

Mas tenta responder com um problema que você sabe resolver.

• “Eu ajudo pessoas a entender assuntos complexos.”
• “Eu consigo organizar operações que cresceram sem processo.”
• “Eu descubro por que o cliente desiste no meio do caminho.”

Fica muito mais fácil enxergar onde essa capacidade pode ser útil. Inclusive fora da função que você ocupa hoje. E vale olhar para os cinco jeitos do Boris e perguntar em qual você rende mais. Provavelmente em dois.

E quando ouvir “isso é da sua área?”, não brigue pelo território. Chame para o teste quem cuida daquela área. Com essa pessoa do lado de dentro, a conversa sai do “de quem é?” e volta para o “funciona?”.

Perguntas rápidas sobre IA no trabalho

A IA vai substituir empregos?

A IA já assume tarefas que antes eram de alguém. Os dois estudos citados aqui apontam para o trabalho mudando de forma: o Fórum Econômico Mundial espera que 39% das habilidades centrais mudem até 2030, e a Microsoft aposta em times formados em torno de objetivos, e não de funções. Para a liderança, a pergunta útil é o que muda dentro de cada cargo, e quem a empresa deixa contribuir.

A IA vai acabar com os cargos?

Não há sinal disso no curto prazo. O cargo ainda organiza responsabilidade, salário e carreira. O que muda é o que cabe dentro dele: com IA, uma pessoa consegue contribuir fora da função de origem, e a empresa precisa decidir se reconhece essa contribuição ou se pergunta “isso é da sua área?”.

Quais são os cinco arquétipos de Boris Cherny?

São cinco jeitos de contribuir que Boris Cherny, criador do Claude Code, diz ver no próprio time: Prototyper, que experimenta ideias; Builder, que transforma a ideia em produto; Sweeper, que simplifica; Grower, que ajusta o produto até servir ao mercado; e Maintainer, que mantém tudo funcionando. Segundo ele, muita gente atua em dois, às vezes três, e os papéis não seguem a função de origem.

O que fazer quando alguém pergunta “isso é da sua área?”

Não brigar pelo território. Chamar para o teste quem cuida daquela área. Com essa pessoa do lado de dentro, a conversa sai do “de quem é?” e volta para o “funciona?”.

Como a liderança reconhece contribuição fora do cargo?

Abrindo espaço na avaliação para o problema que a pessoa resolveu, e não só para o que está na descrição da vaga. E combinando, antes, o que ela deixa de fazer para abrir tempo. Sem isso, a contribuição extra vira sobrecarga, e o time aprende que ficar quieto é mais seguro.

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Minha aposta é que veremos mais empresas tendo que negociar essas fronteiras. Algumas vão experimentar formas mais flexíveis de organizar o trabalho. Outras vão colocar ferramentas novas dentro das mesmas regras e se perguntar por que tão pouca coisa mudou.

Os cargos ainda ajudam a definir responsabilidades, remuneração e caminhos de carreira. Há trabalho sério a fazer nessa estrutura.

Mas quem tem permissão para contribuir é uma escolha, e alguém vai fazer essa escolha na sua empresa.